İşçi, bir iş yerinde çalışmakta iken eski işverene ait şirket için otel rezervasyonu yaptı, toplantı organize etti, şirket yetkilisine mihmandarlık yaptı. Bunu öğrenen işveren beş yıldır çalışmakta olan işçiyi tazminatsız işten attı. İş mahkemesi, işçinin menfaat temin ettiği kanıtlanamadığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırdı. Ancak Yargıtay, işçinin doğruluk ve bağlılığa uygun davranmamasının işveren açısından haklı fesih nedeni olduğunu, bunun için ayrıca menfaat temin etmesinin gerekmediğine hükmederek iş mahkemesi kararını bozdu. Ahmet Kıvanç'ın haberi
İşverenden izin almadan başka bir işveren için çalışan işçi, tazminatsız işten çıkartıldı. Yargıtay işvereni haklı buldu.
Dava dosyasına göre, bir firmada beş yıldır çalışmakta olan işçi, eski çalıştığı iş yeri yetkilisi için bir otelde rezervasyon yaptırdığı, eski çalıştığı şirket döneminde aldığı “api” uzantılı e - posta adresini kullanmaya devam ettiği, bu e – posta adresi ile eski işvereninin çalışmakta olduğu firmalarla görüşmeler gerçekleştirdiği, patronu ile rakip firma olmasına rağmen başka şirket için toplantılar organize ettiği, izinli olduğu dönemde çalıştığı şirkete ait araçla başka şirket yetkilisini şehir içi ve şehir dışı toplantılara götürdüğü iddiasıyla tazminatsız işten çıkartıldı.
İşçi, haksız yere işten çıkartıldığı iddiasıyla ihbar ve kıdem tazminatı talebiyle dava açtı. İş mahkemesi işverenin iddiasının işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini sarsacak boyutta olduğunu ancak işçinin bu eylemi ile menfaat temin ettiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırdı. İşverenin istinaf başvurusunu görüşen bölge adliye mahkemesi, iş mahkemesinin verdiği kararı doğru buldu.
İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi. Yargıtay (24 Haziran 2026 tarihli, Esas No: 2026 / 3315, Karar No: 2026 / 6247) kararında, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II madde hükmünde ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerin sıralandığı, belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu vurgulandı. Söz konusu maddeye göre işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği kaydedildi.
Kanunun söz konusu maddesine göre işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışlarının işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilen kararda, işçinin davalı şirketin anlaşmalı olduğu otelde başka bir firma yetkilisi için iş yeri yöneticilerine bilgi vermeksizin ve almaksızın rezervasyon yaptırdığı, eski çalıştığı şirket döneminde aldığı iş yeri e-posta adresini kullanmaya devam ettiği, bu adres ile eski işvereninin çalışmakta olduğu firmalarla görüşmeler gerçekleştirdiği, izinli olduğu dönemde davalı şirkete ait araçla başka şirket yetkilisini şehir içi ve şehir dışı toplantılara götürdüğünün dosya kapsamı ile sabit olduğu ifade edildi.
Kararda, işçi ile imzalanan iş sözleşmesinde “Personel işverenin yazılı izni olmadan başka herhangi bir kuruluş, şirkette çalışamaz, ortak olamaz, herhangi bir sıfatla görev alamaz. İşveren izin verip vermemekte serbesttir” şeklinde hüküm bulunduğuna da dikkat çekildi.
Yargıtay kararında, bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uygun olmadığı ve işveren bakımından haklı fesih nedeni olduğu aktarıldı. İşverenin fesih bakımından haklı nedeni olduğunun kabulü için davacı işçinin eylemlerinden menfaat temin etmesi gerekmediği kaydedilen kararda, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu ifade edildi.
